Sådan skaber ledere rammen for den bedste supervision
Supervision styrker i bedste fald både faglighed og trivsel for medarbejderne. Men flere ledere oplever, at det også kan udfordre deres lederrolle, fortæller Lederlinjens psykolog, Søren Braskov, der her guider til den gode supervision
Mange socialpædagogiske arbejdspladser tilbyder medarbejderne ekstern supervision. Men de forløb, der ofte er tænkt som en fagligt hjælpende hånd til personalet, ender til tider med at give lederne problemer.
Det fortæller erhvervspsykolog Søren Braskov, der bl.a. arbejder med at rådgive Socialpædagogernes ledermedlemmer på Lederlinjen.
– Jeg hører bl.a., hvordan supervisionen af medarbejderne til tider ender med at tage en anden form, end den var tiltænkt. Sessioner, der skulle fokusere på at styrke medarbejdernes kompetencer i arbejdet med specifikke borgere eller borgergrupper, tager til tider helt andre kritiske drejninger.
Puster til en konflikt
Lederne beretter bl.a. om, hvordan sessionerne kommer til at omhandle medarbejdernes syn på ledelsen, og hvad den enkelte leder gør forkert.
– I de tilfælde puster supervisionen til en konflikt mellem medarbejdere og ledere, som ikke bliver nemmere af, at ledere sjældent er til stede ved supervisionen og derfor ikke kan tage til genmæle. Så den enkelte leder går efterfølgende rundt og fornemmer en negativ stemning uden at vide præcis, hvad der ligger under.
– Det sætter lederen i en sårbar situation, for når supervisorerne ikke holder supervisionen på sporet, ender de uforvarende med at skubbe til ledelsesrummet og skabe en slags ’ledelse udenfor ledelsen’, siger Søren Braskov.
Han understreger dog samtidig, at supervision er et enormt værdifuldt redskab for ledere, der, når det bruges rigtigt, styrker medarbejdernes faglighed og trivsel. Her giver han derfor fem gode råd til, hvordan du skaber rammerne for den gode supervision og undgår konflikter i et lukket forum.
1) Vær helt klar på formålet med supervisionen
– Det kan være, du har hørt om en god supervisor fra en lederkollega eller læst fine anbefalinger online, og det er fint at lade sig inspirere. Men før du vælger ud fra anbefalinger, bør du have en ting for øje: En god supervision skal styrke medarbejdernes faglighed, men det skal den først og fremmest fordi, den skal tjene kerneopgaven og din arbejdsplads’ formål.
– Sammenhold derfor supervisorens specifikke kompetencer og professionelle tilgang med dine egne og din arbejdsplads’ visioner og ønsker. Hvis ikke de samspiller, er det nok ikke det rette match, siger Søren Braskov.
2) Find en supervisor, du er tryg ved og læg klare rammer for supervisionen
– Markedet for supervisorer er bredt – en del har en uddannelsesbaggrund som psykologer, men stillingen ’supervisor’ er ikke en beskyttet titel. Kompetencerne, forudsætningerne og tilgangene kan derfor være vidt forskellige. Derfor er det afgørende, at du selv føler dig tryg ved den pågældende supervisor
– Det kan du opnå ved indledningsvist at gøre det helt klart, hvad fokus og formålet er med supervisionen. Samtidig bør I aftale en løbende afstemning og dialog gennem processen. Så kan du forebygge, at sessionerne løber i en forkert retning og bliver arnested for frustrationer, der bør udtrykkes andre steder.
3) Bed om en overlevering
– Supervision kan være et sårbart rum for medarbejderne, hvis de fx blotter deres udfordringer og tvivl om specifikke faglige situationer og spørgsmål. Det er vigtigt at være bevidst om. Men hvis der er alvorlige faglige udfordringer på arbejdspladsen, er det kun rimeligt og forventeligt, at du som leder interesserer dig for dem – det er en del af din lederopgave.
– Derfor er det i orden at bede supervisoren om en overlevering. For det tjener intet formål for arbejdspladsen og ledelsen, hvis problemerne gemmes væk eller omtales i det skjulte uden, at du får kendskab til dem.
4) Skab en fælles forståelse med medarbejderne om formål og rammer
– Hvis du selv har en tilgang om, at relevante emner fra supervisionen bringes videre til dig, er det vigtigt, at medarbejdere ved det. Fx vil det være skadeligt for arbejdsmiljøet, hvis medarbejderne går til supervisionen med en forestilling om, at de får et helt fortroligt rum, hvor intet kommer videre, hvis det ikke er tilfældet.
– Kommuniker derfor åbent om rammerne for supervisionen, og husk medarbejderne på, at de også kan komme til dig - og deres tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant – med individuelle problemer, der rækker ud over det faglige. Der er kort sagt andre, mere relevante aktører til de formål end en ekstern supervisor.
5) Deltag selv – hvis det tjener et fagligt formål
– En leder kan godt tillade sig at sidde med ved supervisionen, når blot det tjener et fagligt formål. Får medarbejderne et indtryk af, at du sidder med for kontrollens skyld, gavner det hverken dem selv eller dig. Men deltager du ud fra en oprigtig faglig interesse, kan det både gavne din egen indsigt i arbejdspladsen og åbenheden og tilliden generelt.
Som ledermedlem hos Socialpædagogerne kan du få rådgivning og støtte om din lederrolle hos Lederlinjens erhvervspsykologer.
Lederlinjen
- Søren Braskov er en af Lederlinjens fire erhvervspsykologer, der rådgiver ledermedlemmer hos Socialpædagogerne.
- Er din lederposition, din stilling eller dit ledelsesarbejde under pres, og har du svært ved at se løsningen, så er du velkommen til at kontakte Lederlinjen.
Læs mere om Lederlinjen.