Trivsel og mobning - hos os?
Trivselsånden svæver ned over os. i seneste KTO-forlig 2008 blev der indgået aftaler om trivsel og sundhed for alle ansatte inden for KTO’s forhandlingsområde i kommuner og regioner.
Det er prisværdigt, at der sættes fokus på medarbejdernes trivsel. Der er rigtig meget fokus på medarbejdernes rettigheder. Men hvad gør fagforeningen egentlig for ledernes trivsel?
Socialpædagogernes fagforening har valgt at sætte fokus på vold, mobning og chikane. i denne forbindelse afholdes en temadag under den tvetydige titel ‘Mobning og chikane på arbejdspladsen – ikke hos os!’.
tankevækkende – med titlen, der enten kan betyde ‘vi vil ikke have eller finde os i mobning og chikane’ eller ‘mobning og chikane sker ikke hos os’.
Mobning foregår de fleste steder og i mange afskygninger.
En definition af mobning er:
‘Mobning og chikane finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser eller ydmygelser på arbejdet’.
Mobning er altså ikke et enkeltstående tilfælde. Der skal være tale om en vis systematik. og der skal være tale om flere bevidste handlinger.
Findes der mon ‘kærlig mobning’? Det er svært entydigt at sige, hvor grænserne er mellem det i daglig tale kaldet at anvende en fri jargon, og hvornår den rammer den enkelte.
Den frie tone i omgangen mellem mennesker er med til at lette stemningen. Jeg mener ikke, at vi skal være så puritanske, at der bliver berøringsangst i forhold til, hvad vi kan, og hvad vi ikke kan sige til hinanden.
i den forstand mener jeg, der kan tales om begrebet ‘kærlig mobning’. Det skal forstås sådan, at man fremhæver og sætter en person på dagsorden – måske i et lidt ironisk lys.
Der skal mindst to til for at tale om mobning. Mobning hænger uløseligt med offer- og krænkerrollen.
Hvor offerets optik er, ‘at det er synd for’, er krænkerens optik, ‘at jeg er i min gode ret til…’. ergo der skal to til for at skabe et scenarie, der kan udspille sig på mobningens boldbane.
Krænkeren er på ingen måde i sin gode ret til at ydmyge andre. Det kan simpelthen ikke accepteres, at andre mennesker udsættes for krænkelser, der i bund og grund afslører et stort mindreværd hos krænkeren.
Men offeret har også sin andel i, at der kan blive tale om mobning. Han eller hun kan have sine gode grunde til ikke at reagere på krænkelserne. Men det bedste værn mod mobning er at turde risikere pelsen og sige fra. Det kræver mod – specielt hvor der er tale om at stå op mod mere end én person. offeret bliver på denne måde medansvarlig i, at mobningen kan bestå eller fortsætte. en ung pige tog for nylig sagen i egen hånd og stak krænkeren med en urtekniv. Det er bekymrende, hun skal helt derud, førend omgivelserne reagerer. og uheldigvis med den effekt, at hun blev anholdt.
I andre sager har ofrene måtte tage deres gode tøj og gå. De er simpelthen tvunget til at sige deres job op.
Vejen frem – når vi skal forebygge mobning og chikane – er dialog. Det er vigtigt at arbejdspladserne anvender de forskellige intimteknologier, som vi har til rådighed. Jeg tænker på coaching, supervision, teamudviklingssamtaler med videre. og at den enkelte ansatte kan ikke undslå sig at deltage.
Hvor gode er I på din arbejdsplads til at se det i øjnene, hvis der foregår mobning og chikane? Hvordan sikrer man, at en fri og ligefrem tone ikke kvæles i forsøget på at forebygge mobning og chikane? Hvem har det største ansvar, når der er en, der føler sig mobbet: kollegerne, offeret, krænkeren eller lederen? |