Før stafetten bliver givet videre
Mange ledere forlader i disse år arbejdsmarkedet og tager vigtig viden med sig. I Aabenraa Kommune har man sat lederrekrutteringen i system for at bevare viden og finde nye ledere
I løbet af de kommende år forsvinder en stor gruppe ledere fra de socialpædagogiske arbejdspladser, og dermed forsvinder også vigtig viden. Det sker, fordi en relativ stor årgang er nået efterløns- og pensionsalderen. En af dem er Birthe Nymann, som vi fortalte om i den foregående artikel.
Da hun for et år siden fortalte ledelsen, at hun i efteråret 2015 agtede at gå på efterløn, gik man straks i gang med at forberede hendes afgang. Hun er afdelingsleder i døgninstitutionen Posekær, der er en af de to institutioner under børnehandicapområdet i Aabenraa Kommune. Den anden institution er Børnehuset Lille Kolstrup med specialbørnehave og aflastning.
Posekær modtager børn med multiple funktionsnedsættelser, og der er plads til 24 børn, som kommer fra forskellige kommuner.
Birthe Nymann blev ansat, da Posekær i 1989 blev oprettet, og hun ved, hvor alt er, fortæller Syrén Mortensen, institutionsleder på børnehandicapområdet i Aabenraa Kommune
– Birthe har været med hele vejen: Først som menig medarbejder, som tillidsrepræsentant, som stedfortræder under en anden struktur og i dag som afdelingsleder for 80 medarbejdere. Hun har en kæmpe viden på området, og den må ikke forsvinde.
En af de ting, man især ønsker at bevare fra hendes tid, er den flade struktur, hvor institutionen er inddelt i selvstyrende teams.
– Vi har gjort rigtig meget for at få medarbejderne til at arbejde i team, og både ledelse og medarbejdere vil gerne fortsætte med den struktur.
Syrén Mortensen kontaktede HR-afdelingen i Aabenraa Kommune og bad om hjælp til både at finde en afløser, som passer til stedet, og at få fastholdt Birthe Nymanns erfaringer på institutionen.
Man søgte Arbejdstilsynet om økonomiske puljemidler til at arbejde med teamprocesserne og styrke det psykiske arbejdsmiljø omkring teamarbejdet. Det arbejde går i gang, når den nye leder er tiltrådt.
– Det er mange år siden, at teamarbejdet blev etableret, og der kan have sneget sig nogle uvaner ind. Vi skal lige have pudset sølvtøjet og set på, om vi stadig har fælles fodslag. Holder vi fx de aftaler, vi indgår? Er aftalerne gode nok, eller skal vi have nogle nye, siger Syrén Mortensen.
Desuden er det aftalt, at alle medarbejdere kommer i et uddannelsesforløb, så det skal den nye leder ikke tænke på den første tid.
– Vi vil gerne give den nye leder en chance for at finde ud af, hvilket hus vedkommende er kommet i, og for at finde sin rolle i det fremadrettede arbejde.
Ikke kø til lederjobbene
Den tid, hvor en afdelingsleder havde 10 medarbejdere under sig og selv deltog i det daglige pædagogiske arbejde, er for længst forbi. I dag skal en leder kunne lede store enheder med fx 80 ansatte, som der er på Posekær. Derudover skal man også tage sig af fx institutionens økonomi, ansættelser og lønindplacering af medarbejdere. Forhold, som man tidligere fik hjælp til fra forvaltningen. Og man skal kunne klare mange tekniske ting, fortæller Syrén Mortensen.
– Jo mere man ved, jo større er muligheden for at påvirke tingene. Man kan godt blive helt forpustet, for der er meget på spil, når man taler lønsum.
Der er også kommet en større afstand til forvaltningen. Man har ikke på samme måde som tidligere kontakt til forvaltningen, og informationerne bliver stort set kun givet digitalt.
– Det kræver mere af afdelingslederne og lederne. De skal være opmærksomme på at få de rigtige beslutninger bragt videre i deres egen organisation, siger Syrén Mortensen.
– Men kan man trives med at være på det ledelsesniveau, er det også en form for frihed, at man ikke bare skal ekspedere andres beslutninger.
Om det er de store opgaver, som skræmmer potentielle ledere, ved Syrén Mortensen ikke. Men hun kan konstatere, at ingen blandt hendes 130 ansatte har givet udtryk for, at de er interesseret i at blive leder.
Hun kunne godt tænke sig, at det var anderledes og mener, at det er en opgave, man skal være opmærksom på i fremtiden.
– Hvis folk går rundt med en lille leder i maven, så få dem motiveret.
Hun forstår dog også godt, hvis nogle er lidt tøvende med at søge et lederjob.
– Hverken økonomi, styringssystemer eller dokumentation er fag på pædagogseminariet. Tidligere kunne man langsomt dygtiggøre sig som leder ved måske at starte med en lille gruppe. I dag bliver man kastet direkte ud i store enheder. Springet fra menig medarbejder til leder er større i dag, og jeg tror, det er derfor, at der går længere tid imellem, at man møder en medarbejder, der ønsker at blive leder, siger Syrén Mortensen.
Ikke bare en der ligner
Med støtte fra kommunens HR-afdeling blev der sat en lang proces i gang for at finde Birthe Nymanns afløser.
For det første skulle man have et klart billede af, hvad stillingen indeholder, og Birthe Nymann blev derfor bedt om at skrive alle sin funktioner ned – og det er blevet til en lang liste, hvor omdrejningspunktet er at være synlig og yde pædagogisk sparring. Desuden blev hun grundigt interviewet om sit arbejde, og herigennem blev de forskellige funktioner beskrevet. Det arbejde stod hendes afdelingslederkollega fra den anden institution under børnehandicapområdet for.
Der blev nedsat et ansættelsesudvalg på 10 personer med repræsentanter fra alle team, den anden afdelingsleder, en forældrerepræsentant, tillidsrepræsentanten samt Syrén Mortensen. HR-afdelingen deltog som sparringspartner for ansættelsesudvalget. Der blev holdt mange møder, hvor man drøftede, hvilke faglige og personlige kvalifikationer en ny leder skulle have.
– Vi ville jo ikke bare søge en, der lignede Birthe, siger Syrén Mortensen.
Det lokale samarbejdsudvalg drøftede ansættelse af en ny leder og besluttede at opnormere HK-området, så den nye leder fik færre administrative opgaver.
Da ansættelsesudvalget havde fundet frem til hvilke kompetencer, en ny leder skulle besidde, blev der med hjælp fra HR-afdelingen og kommunens kommunikationsafdeling udarbejdet en job- og kompetenceprofil på den afdelingsleder, man søgte, så potentielle interesserede kunne se, hvad stillingen indebar.
– Hvis vi skal være rigtig præcise i, hvad vi søger, skal ansøgeren kunne læse, hvad vi søger, siger Syrén Mortensen.
– Det er første gang, jeg har været med til at lave så grundig en rekrutteringsproces. Men jeg tror, at pengene er givet godt ud.
Blandt ansøgerne blev der udvalgt tre, som blev indkaldt til samtale. To gik videre til næste runde, hvor de bl.a. blev præsenteret for en case. Herefter skulle det enkelte medlem i ansættelsesudvalget pege på den person, man mente havde det bedste match til lederjobbet.
– På grund af den lange proces var ansættelsesudvalget ret skrapt til at sige, hvem man prioriterede.
Den nye leder er fundet og arbejder 14 dage sammen med Birthe Nymann, så hun kan give sit arbejde videre.