Mobning som ledelsesform
SL arbejder for gode arbejdspladser uden mobning. Dette synspunkt beskriver, hvordan en tidligere medarbejder og sikkerhedsrepræsentant har oplevet, at mobning systematisk er blevet brugt som ledelsesform på en større institution. På redaktionen har vi - rent undtagelsesvist - valgt at tilbageholde navnet på indlæggets forfatter og at anonymisere institutionen. Når vi alligevel bringer synspunktet, er det for at vise, hvordan en alvorlig konflikt opleves af en medarbejder og sikkerhedsrepræsentant der - berettiget eller ej - føler sig klemt af systemet.
Gennem årene har SL udfærdiget forholdsregler omkring vold og trusler om vold mod ansatte i institutioner under amter og kommuner. Klientvold. Den psykiske vold, chikane og mobning på arbejdspladsen ansatte imellem er et ubeskrevet blad.
Som sikkerhedsrepræsentant og ansat på en familieinstitution i en stor kommune har jeg overværet, hvordan en samarbejdskonflikt mellem en faglig leder og et fagligt velfunderet personale med et meget højt uddannelsesniveau på den anden side udartede sig. Lederen der tydeligt frygtede dialog omkring sin funktion følte sig presset og benyttede sig af indirekte metoder til at beholde magten og skaffe sig af med dygtige medarbejdere, ved at manipulere opad gennem rolleombytning. Og nedad i form af chikane, nedværdigelse og krænkelser af sine ansatte.
Lederens overordnede, der tydeligvis bestred samme svage og autoritære egenskaber, bakkede op omkring lederen og billigede på denne måde mobning og chikane på trods af et samlet personales mundtlige og skriftlige udsagn omkring lederens krænkeradfærd. Manglende faglighed, vilje til dialog omkring samarbejdet, evne til at reflektere og en fremtoning der hovedsageligt bar præg af terapeutiske floskler og metaforer uden konkret praktisk og anvendeligt indhold. Egenskaber der er ganske uforenelige i et erhverv hvor kommunikation, refleksion, supervision og vilje til at arbejde med sig selv er naturlige ingredienser i en hverdag, hvor familiebehandling og rådgivning er arbejdet.
Ansatte vedblev at kæmpe for ordentlighed og prøvede at komme i dialog med lederen omkring sit virke, uden held. Det psykiske arbejdsmiljø blev forringet i sådan en grad at over halvdelen af medarbejderne fik psykisk krisehjælp efter de voldsomme oplevelser.
Tillidsmanden, sikkerhedsrepræsentanten og to andre ansatte blev fyrede eller omplacerede efter at have påpeget urimeligheder og stribevis af lovovertrædelser.
Henvendelser gennem de relevante kanaler var nyttesløse. Arbejdstilsynet foreslog et tilpasset tilsyn, og mente ikke der kunne gøres mere da ledelsen meldte ud at en konsulent ville blive tilknyttet. Ledelsen henholdt sig til deres "ret til at lede og fordele arbejdet".
Ledelse pr. diktat
Når det eneste ledelsesmæssige grundlag for embedsførelsen tager udgangspunkt i denne sætning og konflikter håndteres med diktater bliver det farligt. Det kan gøre små mennesker store. Så store at de helt gratis hæver sig over lovgivningen, overenskomster. bekendtgørelser og kommunens overordnede personalepolitik.
Det politiske niveau fik en redegørelse fra sikkerhedsrepræsentanten uden at have andet end arrogance og ligegyldighed tilovers for de ansattes sikkerhed, trivsel og sundhed. Beslutninger de selv havde vedtaget blev ikke respekteret. Medarbejderne blev offentligt nedgjort med ord som "det er for dårligt at ansatte der skal tage sig af svage familier ikke kan finde ud af det".
Politikerne er medansvarlige for drift, økonomi og ledelse af kommunens institutioner, men forholdt sig passive. Da embedsmænd valgte at løse konflikten ved at sende lederen på kursus - hoppede kæden helt af. Det virkede naivt at tro, at man kunne ændre en hel personalegruppes frustrationer over en sundhedsfarlig leder ved kursusvirksomhed, da det er almindeligt kendt, at krænkeradfærd har sin rod i karakterafvigelse.
Alle havde været vidner til psykisk vold, krænkelser og urimeligheder. At skulle give håndslag på at genoprette tilliden til lederen efter en sådan opførsel er urimelig. Det var hvad den overordnede ledelse forlangte, ellers ville arbejdspladsen blive lukket.
Omkostningerne ved en svag og autoritær ledelse, der tolererer chikane og mobning, er et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Frygt for fyring eller bliv næste offer bliver styrende for arbejdet. Ansatte mister deres moralske ståsted, bliver medløbere, og begynder at forsvare de overgreb og uligheder, de selv har overværet fra ledelsens side for at kunne se sig selv og hinanden i øjnene på arbejdspladsen. Dårlig samvittighed og berøringsangst kan lægges til. Et ordsprog siger "at hvis man fjerner de klogeste fra en arbejdsplads, kan selv den dummeste blive den klogeste". Perverst ja, men pludselig får det mening. Som medløber med egoistiske interesser giver det muligheder.
Farligt "akvarium"
I dag ligger en tung og skamfuld sky over institutionen. Institutionens omdømme i fagkredse har gjort, at ledige stillinger opslås internt. Og ikke som de bør - i fagbladene. Herved er der banet vej for indavl og kammerateri. Kommunen har foreløbig betalt et tocifret millionbeløb på at holde bagdelen oppe på lederen og sig selv, uden der er nogen der har stillet spørgsmål ved rimeligheden i dette. De tilbageblevne har indordnet sig og må leve med den skam det er at have ofret tidligere kolleger for selv at komme til fadet.
Direkte kommunikation er afløst af konstruerede fora med metaforisk klang. Et "Akvarium" hvor ansatte under kontrollerede former kan øve sig på hinanden blot det ikke kalder virkeligheden frem og pirrer ved den dårlige samvittighed.
Ansatte imellem konstrueres en form for kodesprog, da en langtidssygemeldt vender tilbage til arbejdspladsen. Da ingen har mod eller interesse for hvordan den tilbagevendte har haft det med sin arbejdsbetingede lidelse, vælger hun selv at fortælle det i "Akvariet" - dette medfører tjenstlig påtale.
Ansatte bliver panikslagne for at konflikterne atter skal blusse op. Holder lukkede møder hvor den tilbagevendte omtales som "den varme grød". Den nyvalgte sikkerhedsrepræsentant bliver håndlanger for lederen ved at kalde den tilbagevendte til orden - "for ellers er der nogen, der ikke vil arbejde der mere".
I behandlersproget er det noget der hedder "blinde pletter". Hvis ikke de fandtes i forvejen må de være blevet tydelige nu. Velkommen i behandling.
Ved at beskrive mobning og chikane på en arbejdsplads løber jeg risikoen for selv at blive stemplet som mobber over for de tilpassede. Men nu står det her - mobber eller ej.
Krænker med i SL
Engang var solidaritet et nøglebegreb i fagbevægelsen og er det stadig i nogle fagforbund. Det skabte sammenhold, faglig identitet og et udmærket redskab til at lægge pres på arbejdsgivere til at skabe anstændige løn- og arbejdsvilkår. Som min faglige organisation oplever jeg, at solidaritet er noget man har med folk i den 3. verden og ikke noget, der har særlig høj prioritet, som en del af SLs faglige profil eller som en integreret del af standens bevidsthed.
Jeg kunne ønske, at solidaritet igen fik en betydning, der relaterede sig til arbejdet. Jeg synes, det er udtryk for slaphed, når et forbund ikke lægger handling bag hensigtserklæringerne og er udfarende, når de bliver bekendt med chikane og mobning af deres medlemmer. I denne sag er det min oplevelse, at det er et dilemma for SL, at krænkeren er organiseret i SL.
Men hvorom alting er, mener jeg, at forbundets retorik omkring politiske korrektheder bliver uvedkommende og kedelige, når de ikke følges op af handling. Vi er under alle omstændigheder lønarbejdere og kan ikke være tjent med ledertyranni. Trusler om fyringer og lukning af en arbejdsplads bør prelle af på ansatte og fagforbund, hvis man tør tro på, at det nytter at tage chancer og de konsekvenser, der kan blive følgen af ikke at give efter.
Ordentlige socialarbejdere bliver aldrig arbejdsløse.