Arbejdspladsernes (læs: ledernes) manglende evne til at håndtere medarbejderes kritik på en sund måde er hot stuff for tiden. Historierne om ledere, der gennem ‘blød psykisk vold’ (afvæbnende kommentarer) demonterer kritikken og gennemtvinger ‘neoliberale krav om fleksibilitet’, er mange, som demonstreret i Rasmus Willigs nyligt udkomne bog ‘Afvæbnet kritik – om flexismens små doser af arsenik’. Over hele 20 tætskrevne sider opremses eksempler på ‘arsenikken’, som den er oplevet af virkelige medarbejdere.
Og det er jo mildest talt ikke rar læsning. Det skal tages alvorligt, når medarbejdere føler sig sat uden for i deres eget arbejde; når de føler sig reduceret til marionetter i et teater orkestreret ovenfra, hvor handlingen er ‘de økonomiske vilkår’, og helten spiller ‘det besluttede serviceniveau’ og trækker i snorene.
Hvis det er sådan, det opleves at være ansat i hvad man af mangel på en bedre dækkende term kunne kalde ’systemet’, så må vi prøve at gøre noget ved det. Det er ikke nogen let opgave, men følgende todelte bud kan måske være et udgangspunkt: 1) Tag tillid seriøst og arbejd med tilliden. 2) Overvej rollerne i systemet og husk at se indad.
Tillidsreformen var med sine syv principper et bud på, hvordan en ramme for udvikling af tillid på arbejdspladsen kunne se ud. Men det er ikke nok bare at kigge på principperne.
Kun ved at igangsætte konkrete projekter, hvor medarbejdere og ledere går sammen om og aktivt taler om principperne – hvad de kan bruges til, samt hvordan de kan imødekommes – får de et reelt liv.
Indsatser kunne bringe ledere tættere på arbejdet og give dem en større forståelse for de problematikker, som deres medarbejdere oplever, og medarbejdere ville få større indsigt i lederens perspektiv, når de går sammen om at tackle konkrete problemstillinger. Samtidig med at det ville være en god sammentømrende øvelse, kunne det måske skabe fundamentet for klarere kommunikation opad – altså vise andet end korslagte arme og producere reelle bud på forbedringer.
Men har vi rent faktisk været gode til at sætte tillidsreformen i spil på denne måde?
Hvis arbejdet med tillidsreformen skal have en chance for at blive realiseret, skal de respektive rolletagere i systemet være villige til gøre plads til det. Det fordrer, at alle tager kritisk stilling til, hvordan de faktisk agerer:
Ledere må, som fremført af Willig, være parate til at modtage kritik og at handle på den ved at skabe en fælles retning. Men medarbejdere skal samtidig være opmærksomme på, at der også findes andre kommunikationsformer end kritik, og at kritikken gerne skal formuleres på baggrund af et reelt ønske om, at noget faktisk bliver anderledes.
Hvis lederen skal have en chance for at styre imod positive forandringer, er medarbejdere også nødt til at være villige til at deltage. På samme måde er de øvre lag i systemet nødt til at tage det alvorligt, når der nedefra formuleres ønsker og bekymringer. Hvis ‘de økonomiske vilkår’ opfattes som et nulsumsspil, hvor der ikke findes alternativer til diktatet ovenfra, så har dialogen ikke noget rum at folde sig ud i.
En reel, brugbar dialog kan med andre ord kun eksistere, hvis alle parter er villige til at deltage.
Helle Riis er formand for Socialpædagogernes sektion for ledere og mellemledere og viceforstander på Autismecenter Storstrøm.
|
Deltag i debatten
|