Sådan får du ændret pausekulturen
På mange socialpædagogiske arbejdspladser har medarbejderne ikke pause i arbejdsdagen, hvilket kan skabe stress hos den enkelte, ødelægge arbejdsmiljøet og svække kvaliteten af kerneopgaven. Men TR og AMR kan ændre pausekulturen
Det er et udbredt problem, at socialpædagoger ikke får afholdt pauser i arbejdsdagen. Det skriver fagbladet Socialpædagogen, som lander i medlemmernes postkasse i denne uge, og som du kan læse allerede her.
At sikre medarbejderne en pause, er et ledelsesansvar, slår flere fast i artiklen. Men hvordan råber man ledelsen op som TR og AMR? Underviser på TR-uddannelsen Lotte Kirk Hansen guider dig.
Få styr på jeres rettigheder
Hvad betyder det helt konkret at have ret til betalt pause, og at man skal stå til rådighed i pausen? Det betyder ikke, at du kan få en pause, hvis der er tid, men det betyder, at du har ret til pause og skal træde til, hvis der er behov. I Arbejdsmiljøloven står, at ledelsen er forpligtet til at planlægge arbejdet på arbejdspladsen, så medarbejderne ikke bliver syge af at gå på arbejde, og en del af denne pligt omfatter, at der planlægges passende pauser. Hvis Arbejdstilsynet kommer på en arbejdsplads, hvor der er stress og højt sygefravær, vil de ofte kigge på pauserne.
Tal med dine kollegaer
Alle medarbejderne skal være enige om, at det er vigtigt at holde pause, og at der skal skabes ændringer. Tal åbent om, hvad det gør ved jer, hvis I ikke holder pauser – og at man har forskellige tærskler for, hvor længe man kan klare sig uden pauser. Hvis I ikke står sammen, så skrider det langsomt – og man får ikke afholdt pauserne, når hverdagen er presset. Man skal kæmpe samlet for de ting, som kan hjælpe den enkelte. Husk også, at der altid er nogle medarbejdere, der er gode til selv at sige fra til ledelsen, men at der også er nogen, der ikke er. Og de kollegaer skal have hjælp og opbakning til at insistere på deres pause. Husk at kere jer om hinanden og hjælpe hinanden til at prioritere sådan, at der skabes tid til pause. Og det er vigtigt for alles skyld – også borgernes.
Find en anledning
Find en konkret anledning til at starte en dialog med lederen om pauser. Det er en god ide at binde snakken op på fx trivselsmåling, APV eller en ny sygefraværsstatistik. Forbered dig og hav de gode argumenter klar: forskning viser, at manglende pauser forringer produktiviteten og kvaliteten af opgaveløsningen. Manglende pauser kan gå udover sygefraværet og skader arbejdsmiljøet. MED-udvalget kan også være et oplagt sted at bringe emnet op, når I fx taler om stress og sammenhængen mellem opgaver og ressourcer på arbejdspladsen.
Gør det konkret
Argumentér med udgangspunkt i noget konkret – fx reduktion af fejl i arbejdet, stress eller sygemeldinger - og imødekom lederen ved at understrege, at det gør noget godt for arbejdspladsen at få en god pausekultur. Det er fint at sige, at det min ret at holde pause, men det bliver sværere for lederen at afvise argumenterne, når fokus er på positive effekter for arbejdspladsen.
Hvad hvis det ikke virker?
Er der ingen, der lytter, så må du gå et ledelsesniveau op eller et trin længere op i MED-systemet. Stadig ingen succes? Henvend dig til F-TR eller til din kreds for hjælp. Du skal ikke give op. Pausen har et formål. For i sidste endte får man trivsel for medarbejderne og mere kvalitet i arbejdet, når medarbejderne har haft chance for at restituere i pauserne.
Fakta om pauser
Hvis en medarbejder har en arbejdsdag på mindst seks timer, har medarbejderen ret til en halv times frokostpause.
Det fremgår af overenskomsten og er en direkte implementering af et EU-direktiv. Ved kortere pauser har medarbejderen ret til løn, forudsat at medarbejderen står til rådighed og ikke forlader arbejdspladsen.
I Arbejdsmiljøloven står der, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Det betyder, at en leder har pligt til at sørge for, at der er rimelige forhold på arbejdspladsen, så medarbejderen ikke bliver syg af at gå på arbejde. Planlægning af passende pauser vil være en del af denne pligt.
Kilde: Den gode arbejdsplads
Argumentér med udgangspunkt i noget konkret – fx reduktion af fejl i arbejdet, stress eller sygemeldinger - og imødekom lederen ved at understrege, at det gør noget godt for arbejdspladsen at få en god pausekultur.
Lotte Kirk Hansen, underviser på TR-uddannelsen