icon_allarticles icon_arrow_down icon_burger icon_checkmark icon_cross icon_download icon_email icon_facebook icon_print icon_search icon_site-switcher
Close
Feedback-beskaaret.gif
Tillidsrepræsentanter

Sådan skaber du en faglig feedbackkultur

Som TR kan du fremme fagligheden på arbejdspladsen ved at styrke dine egne og kollegernes evner til at give faglig feedback, siger udviklingskonsulent Anne Birgitte Lindholm. Hun guider her til tre værktøjer, der kan skabe og fastholde en sund feedbackkultur

Tillidsrepræsentanter sidder ofte i situationer, hvor de skal varetage kollegernes faglige interesser overfor ledelse og andre beslutningstagere. Derfor er det afgørende, at du som TR har fingeren på pulsen i forhold til både faglige sejre og udfordringer.

En måde, du kan holde dig orienteret på og samtidig bidrage til at løfte fagligheden og det psykiske arbejdsmiljø er gennem feedback, siger udviklingskonsulent Anne Birgitte Lindholm, der bl.a. underviser i feedbackkultur på TR-efteruddannelsen til april. Men det kræver, at man som TR bidrager til at skabe en kultur, hvor det gribes rigtigt an:

For fagprofessionelle som socialpædagoger kan faglig feedback, særligt den kritiske af slagsen, være et følsomt område, da der ofte ligger meget identitet i faget for den enkelte. Derfor er det vigtigt, at man har en respektfuld tilgang til, hvordan man giver andre feedback og en bevidsthed om sin egen intention med den.

Her giver hun en række tips til de grundlæggende forudsætninger for en god feedbackkultur:

Vælg det rette tidspunkt og blot dine intentioner:

De færreste bryder sig om at modtage spontan feedback med 10 vidner omkring sig. Så hvis du står i en situation, hvor du ønsker at give en kollega feedback om, hvordan vedkommende fx agerede i en situation med en borger, så træk din kollega til side. Aftal evt. et tidspunkt for feedbacken og vær tydelig omkring dit ærinde, siger Anne Birgitte Lindholm. 

Undgå ophøjede sandheder og vær bevidst om dit sprog:

Feedback er et partsindlæg – med andre ord er det din oplevelse af en given situation eller faglig fremgangsmåde hos en kollega. Det skal du være bevidst om, for dit ord er ikke den endegyldige sandhed, og det handler helt banalt om at lade den bevidsthed smitte af på dit sprog.

Udtryk fx hellere: 'I mødet med borgeren oplevede jeg, at du…' fremfor 'Du greb det forkert an, da…'

Invitér til dialog:

Feedback skal pege fremad og lede til forbedringer – og det kan det kun, hvis din feedback inviterer til en dialog. Når du inviterer en kollega til at få feedback, har du garanteret selv en holdning til, hvordan den specifikke faglige udfordring kunne forbedres eller gribes anderledes an fremover. Den holdning skal du give udtryk for – men uden at ophøje dig til en ’kloge Åge’. Undgå altså vendinger som 'Du burde' eller 'Du skulle'. Du kan i stedet med fordel formulere dig mod alternativer i et hypotetisk sprog:

'Hvordan tror du det ville have virket, hvis man gjorde xx anderledes…?'

Derudover findes der særlige feedback-værktøjer, der hver især egner sig til forskellige situationer, fortæller Anne Birgitte Lindholm. Som TR kan du præsentere de forskellige værktøjer for personalegruppen og forhåbentlig sikre en åbenhed om, at I hver især kan anvende dem på hinanden i praksis.

Tre værtøjer der skaber og fastholder en sund feedback kultur

1. Struktureret feedback:

Her handler det om at sætte faste aftaler for, hvornår man enten giver eller modtager feedback. Fordelen ved den strukturerede feedback er bl.a., at du som modtager kan være med til at sætte rammerne for, hvad for en form for feedback, du ønsker at få. Det kan være på et personalemøde, i specifikke situationer med borgere eller i en helt tredje situation. Med tiden kan I på arbejdspladsen indarbejde en systematik omkring, hvem der giver og modtager feedback hvornår. 

2. Ad Hoc Feedback:

Denne feedback foregår løbende. Måske har du lige oplevet en situation, som du ønsker at give feedback på, enten fordi en given situation forløb virkelig godt eller med fordel kunne forbedres. Når du anvender denne form for feedback skal du være tydelig om din egen intention med den. Derfor bør du helt lavpraktisk give din henvendelse en ’overskrift’ – a la ’Må jeg lige give dig noget feedback på det, der skete før’.

Hvis I som kollegagruppe er fælles indstillet på, at I kan give hinanden denne form for feedback, vil i samtidig kunne sikre jer en højere grad af tilgivelse, hvis nogen ’træder ved siden af’ fx ved at formulere sig for hårdt. 

3. Feedforward:

Feedback skal ikke kun forstås som sparring på hændelser, der er sket. Det skal i høj grad også tænkes fremadrettet, som ’Feedforward’. Når du og din kollega fx går ind til mødet med en borger, så vend på forhånd hvad I hver især forventer jer af den pågældende situation. Hvad skal der til for ,at den forløber bedst muligt? Hvordan kan vi lære af vores tidligere erfaringer?

 

Feedbackkultur med fokus på faglighed

Hør meget mere om feedbackkultur og lær, hvordan du kan udbrede den på din egen arbejdsplads, når Anne Birgitte Lindholm underviser på TR-efteruddannelsen d. 2.-3. april på Hotel Fredericia

OBS: Tilmeld dig kurset senest mandag d. 3. februar her.

Denne artikel er en del af temaet/temaerne: Arbejdsmiljø, Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter