icon_allarticles icon_arrow_down icon_burger icon_checkmark icon_cross icon_download icon_email icon_facebook icon_print icon_search icon_site-switcher
Close
Rørkærvej_008-ledernyt-web.gif (1)
Da Frode Lerdahl (i midten) kom til som ny leder i Hedensted Bofællesskab for knap to år siden, gjorde han det fra start meget tydeligt, at processen med at skabe et godt arbejdsmiljø og en høj faglighed skulle tage afsæt i et tæt TRIO-samarbejde mellem ham som leder, TR Anders Buch og AMR Sofie Kjeldsen.
Arbejdsmiljø

Leder: TRIO’en er kernen i maskinrummet

For leder af Hedensted Bofællesskab Frode Lerdahl er åbenhed, inddragelse og medbestemmelse nøglen til et godt arbejdsmiljø. Helt centralt står TRIO-samarbejdet: – Vi har et fælles formål med det, vi laver, og de tillidsvalgte har al den viden, jeg også har, siger han

Da Frode Lerdahl for knap to år siden tiltrådte som ny leder af Hedensted Bofællesskab, var det ikke kun corona, der udfordrede hans rolle som leder.

Arbejdspladsen, der består af tre botilbud i Hedensted til borgere med varierende psykiske funktionsnedsættelser, var præget af uro som følge af skiftende ledere gennem længere tid og en medarbejderundersøgelse, der bl.a. pegede på et belastende pårørendesamarbejde og et dårligt samarbejde med ledelsen. Og så var der et sygefravær svarende til to en halv fuldtidsstilling.

– Jeg kom med erfaring fra lignende situationer fra tidligere arbejdspladser, så min umiddelbare tanke var: ’Det kan jeg da godt rette op på’. Men fra start var jeg tydelig omkring, at alt skulle ske i tæt samarbejde med medarbejderne og hvile på det gode med- og TRIO-samarbejde. For mig er TRIO’en diamanten. Det er os, der udgør kernen i maskinrummet på arbejdspladsen, siger Frode Lerdahl.

I dag bliver vi inviteret med ind, hvor vi kan være med til at påvirke tingene, og det gør en stor forskel

Anders Buch, TR

Et helt nyt mindset

Den udstrakte hånd tog TR Anders Buch og AMR Sofie Kjeldsen begge imod. De oplevede, at der med en ny leder i huset fulgte en tilgang, der indbød til både samarbejde, inddragelse og medbestemmelse.

– Vi har fået en helt ny måde at arbejde på med Frode som leder, hvor vi som tillidsvalgte bliver inddraget i rigtig mange snakke og beslutninger. Det er meget motiverende, fortæller Sofie Kjeldsen, som bakkes op af Anders Buch:

– Det er et nyt mindset. Før har vi haft en kultur, hvor vi fra ledelsen fik at vide, hvad vi skulle gøre, og hvad vi ikke skulle gøre. I dag bliver vi inviteret med ind, hvor vi kan være med til at påvirke tingene, og det gør en stor forskel.

Tænke i det store ’vi’

For Frode Lerdahl har det i høj grad handlet om at få sat en kurs for arbejdspladsen – og bringe noget håb ind i en kultur, der i hans øjne var præget af underskud: Fagligt underskud, underskud på det mentale plan og underskud i at tænke i muligheder.

– Jeg så lidt en arbejdsplads, hvor medarbejderne manglede nogen til at tage dem i hånden. Derfor har det været vigtigt for mig at få snakket med alle medarbejdere og være meget tydelig omkring, hvordan jeg forestiller mig, at vores arbejdsplads skal se ud, siger han og fortsætter:

– Min tilgang bygger på tillid, sympati og ordentlighed. Jeg har en ambition om, at vi skal etablere et udviklende læringsmiljø på vores arbejdsplads, hvor alle byder ind. Så min daglige kontakt og møder med alle medarbejdere individuelt er med til at skabe ejerskab og beslutningskraft hos den enkelte – og sikre, at vi nu tænker i det store ’vi’.

Det er min oplevelse, at kollegerne føler sig mere inddraget i, hvordan vi gør tingene på vores arbejdsplads

Sofie Kjeldsen, AMR

Nye vagtplaner

Som noget af det allerførste valgte Frode Lerdahl at ændre på medarbejdernes vagtplaner. De to væsentligste ændringer er, at man er gået fra at have vagt hver 3. weekend til nu hver 6. – og at man altid har fri torsdag op til en weekendvagt samt mandag-tirsdag efter en weekendvagt.   

– Jeg ved, at vagtplanerne betyder rigtig meget i forhold til både restitution og sygefravær, og for mig er det utrolig vigtigt, at man som medarbejder oplever, at der er en balance mellem arbejde og privatliv. Oven i det har vi købt licenser til alle, så de kan arbejde hjemmefra, hvis det er nødvendigt. Det giver stor fleksibilitet, siger Frode Lerdahl.

Fællesmøder og eget budget

Også møderne har fået et ansigtsløft i Hedensted Bofællesskab, fortæller Frode Lerdahl:

– Vi har udarbejdet mødeskabeloner, så alle involveres og inddrages i vores fælles møder. Medarbejderne er med til at lave dagsordenen og bygge møderne op med pauser, ordstyrerrollen, referat osv., siger han og fortsætter:

– Vi har indført fællesmøder for de tre matrikler hver 4. uge, hvor vi også taler faglighed – fx har medarbejdere selv holdt oplæg om emner som håndtering af død i eget hjem og forråelse. De fælles møder styrker samhørigheden, og når vi beriger hinanden med vores erfaringer, opbygges der god energi og begejstring.

Derudover er budgetterne blevet decentraliseret undervejs.

– Medarbejderne på de tre matrikler skal ikke spørge mig, når de skal planlægge indkøb og daglig drift – det styrer de selv. De er også selv ansvarlige for, hvad de vil bruge på fx vikarer. Det skaber ejerskab, når man selv kan se hvor langt pengene rækker, lyder det fra Frode Lerdahl.

Et fagligt løft

Som modsvar på dårlige tilsynsrapporter og en medarbejderundersøgelse fra 2019, der bl.a. viste et dårligt pårørendesamarbejde, har TRIO’en også sat ind i forhold fagligheden på arbejdspladsen.

Der har været afholdt temadage med fokus på det gode pårørendesamarbejde, og medarbejderne har været på internat for at fordybe sig i bl.a. den anerkendende tilgang, relationer og narrativer. Der har været arrangeret fælles faglige oplæg om bl.a. neuropædagogik og magtanvendelser, og der er foreløbig uddannet to praktikvejledere og en seksualvejleder, mens to medarbejdere er i gang med et ledertalentforløb.

– Vi har generelt et øget fokus på, hvad vores kerneopgave er. Og jeg oplever, at den tillid, jeg udviser over for medarbejderne, er med til at løfte både deres trivsel og faglige stolthed. Så vi er rigtig godt på vej, fortæller Frode Lerdahl.

Fra én til to om borgerne

Som noget meget konkret har man også ændret tilgangen til borgerne på Hedensted Bofællesskab, fortæller TR Anders Buch:

– Vi er gået fra at være én kontaktpædagog til nu at arbejde som et makkerpar, så vi er to om borgerne. Det forbedrer arbejdsmiljøet ved, at man ikke står alene med opgaverne, og det giver også en sikkerhed, hvis fx en kollega bliver syg eller finder andet job, siger han og tilføjer, at makkerpar-tilgangen også er en fordel for borgerne:

– Vi oplever, at det har en positiv effekt på udviklingen af borgernes selvstændighed, at der nu er to pædagoger, der sammen med borgeren skal vurdere næste skridt. Det giver flere nuancer på udviklingsmuligheder. Samtidig er det også en stor fordel, når pårørendesamarbejdet bliver svært, at man er to om det. Det giver større tryghed for personalet i en vanskelig situation.

Medbestemmelse gør forskellen

Spørger man de to tillidsvalgte i den centrale TRIO – AMR Sofie Kjeldsen og TR Anders Buch – gør den øgede involvering af alle på arbejdspladsen en kæmpe forskel.

– Det er min oplevelse, at kollegerne føler sig mere inddraget i, hvordan vi gør tingene på vores arbejdsplads. Vi har arbejdet meget med at blive et fælles vi og med at hjælpe og støtte hinanden på tværs af de tre afdelinger, og det er en stor gevinst for både trivsel, samarbejdet og kommunikationen. Vores seneste medarbejderundersøgelser afspejler også tydeligt, at stemningen er meget mere positiv i dag end for to år siden, siger Sofie Kjeldsen.

Anders Buch påpeger, at det også har påvirket fagligheden i en positiv retning.

– Det kan lyde nemt for mig at sige, men jeg ser en klar sammenhæng. Et godt arbejdsmiljø medvirker også til, at borgerne får det bedre. Når personalet selv er med til at definere, hvordan gør vi det her bedst, smitter det af på vores tilgang til borgerne. Man kan måske sige, at den tillid, vi møder som medarbejdere, er med til at sikre, at vi udviser større tillid til borgerne og ser dem som ressourcestærke og ikke som sårbare mennesker, vi skal skærme mest muligt.

– Vi har generelt et øget fokus på, hvad vores kerneopgave er. Og jeg oplever, at den tillid, jeg udviser over for medarbejderne, er med til at løfte både deres trivsel og faglige stolthed, siger Frode Lerdahl.
– Vi har generelt et øget fokus på, hvad vores kerneopgave er. Og jeg oplever, at den tillid, jeg udviser over for medarbejderne, er med til at løfte både deres trivsel og faglige stolthed, siger Frode Lerdahl.

Dokumentér de små skridt

De seneste to år har AMR Sofie Kjeldsen samlet og beskrevet alle de tiltag, der er sat i gang i løbet af et år i ’tilbageblik på arbejdsmiljø 2020 og 2021’. Ifølge leder Frode Lerdahl er det vigtigt at notere sig alt det, der lykkes:

– I TRIO’en gennemgår vi sidst på året alt det, vi har været igennem – og vi følger op på de mange tiltag og deler det altid med medarbejderne. Det skaber både troværdighed og stolthed, siger han.

Her er et udpluk af de tiltag, der gennem de seneste to år er gennemført for at styrke arbejdsmiljø og trivsel samt løfte fagligheden:

  • Arbejdspladsrunderinger med fokus på sikkerheden på arbejdspladsen.
  • Nye tjenesteplaner, som giver plads til hvile og restitution.
  • Fokus på pårørendesamarbejde ved bl.a. temadage om emnet.
  • Internat med fokus på anerkendende tilgang, relationer og narrativer for at fremme det gode samarbejde og kommunikation.
  • Foredrag om bl.a. humor, de langtidsraske samt neuropsykologi.
  • Fokus på de ergonomiske forhold på arbejdspladsen.
  • Walk and talk med lederen.
  • Fokus på det gode samarbejde ved bl.a. at styrke det gode overlap, skabe bedre mødestruktur og give mulighed for jobrotation.
  • Styrkede muligheder for kompetenceudvikling samt fælles faglige temadage.
  • Udarbejdet en DISC-profil på alle medarbejdere, som beskriver den enkeltes foretrukne handlemønster.
  • Afholdt værdsættende samtaler, hvor fokus er, at alle giver feedback til hinanden med afsæt i det, der opleves som værdifuldt og de styrker, der gavner udførelsen af kerneopgaven.
  • Etableret arbejdspladsen som praktikinstitution.
  • Udviklet strategiplan med mål og tiltag for området. Processen er ’bottom-up’, hvor medarbejdere inddrages i udviklingen og udmøntningen af mål og tiltag.
  • Har arrangeret flere sociale arrangementer for at styrke trivsel og samhørighed.

 

 

Denne artikel er en del af temaet/temaerne: Ledere, Arbejdsmiljø, TR og AMR