Vi udvikler os i stedet for at lægge os ned

Formålet med miniuddannelsen er at lære nye medarbejdere at forholde sig til Gefions tilgang: ’Alt det vi går og gør’, så alle tilgår de 28 borgere med autisme eller psykiske funktionsnedsættelser ud fra samme grundprincipper.

Vi vil gerne ansætte uddannede medarbejdere. Men det er svært her ligesom i andre dele af landet. Derfor har vi valgt at udvikle vores kompetencer frem for at lægge os ned.

Søren Taarnberg, pædagogisk leder

Men uddannelsen skal også tiltrække nye medarbejdere til botilbuddet. For stedet ligger ganske vist tæt på smukke Rude Skov, men langt fra nærmeste s-togstation. Og borgernes kompleksitet gør, at medarbejderne har meget at lære – også selvom de bare er vikarer, fortæller pædagogisk leder Søren Taarnberg.

– Vi vil gerne ansætte uddannede medarbejdere. Men det er svært her ligesom i andre dele af landet. Derfor har vi valgt at udvikle vores kompetencer frem for at lægge os ned. Vi ønsker at tiltrække folk, der vil tilegne sig ny viden, gå på kurser og udvikle arbejdsmiljøet, siger Søren Taarnberg.

Læs også ’Medarbejderne betaler prisen for de stigende rekrutteringsproblemer’

Fokus på kvalifikationer

Gefion har udviklet introforløbet siden 2017, hvor ledelsen lagde en ny strategi for bedre at kunne rekruttere. Men corona spændte ben.

– Vi fik problemer med at rekruttere vikarer, fordi vi ikke kunne matche den løn, podere fik. Og vi har oplevet det samme med uddannede socialpædagoger, hvor udbuddet er meget lille. Løn og arbejdstider driver værket. Vi sætter den lækreste madding på krogen, men uden fisk i vandet får vi ikke bid, siger Søren Taarnberg

Han tilføjer, at ledelsen har prioriteret at sende 14 medarbejdere på autismekonferencen SIKON, fordi den i år handler om autisme og sanseforstyrrelser. Gefion kører selv en strategisk indsats for arbejdet med sanserne hos borgerne. Desuden har 20 medarbejdere været på kursus i Low Arousal 2.   

Endelig har Gefion fået støtte fra kommunen til et snoezelen-hus, der bruges til terapi og sanseintegration for borgere med autisme eller mental retardering. Derfor bliver nye medarbejdere også introduceret til snoezelen pædagogik.

– Det skaber nysgerrighed og gør noget for fastholdelsen, at vi klæder de mere uerfarne medarbejdere fagligt på til opgaven, forklarer Søren Taarnberg.

Giver godt arbejdsmiljø

Søren Taarnberg ser en klar forbindelse mellem arbejdspladsens mulighed for at rekruttere, arbejdsmiljøet og borgernes trivsel og dagligdag. Derfor har Gefion på flere måder ændret sin tilgang ved fx at arbejde med stedets fysiske indretning og lave sansestuer, så det blev mere roligt og mindre ’tv-stue agtigt’.  

– Vi tilpasser vores krav efter, hvordan borgeren har det, og aktiviteter foregår med udgangspunkt fra egen bolig. Der er en plan, men ingen mødetider for aktivitetstilbuddene, og borgerne skal ikke være sammen med mange andre med kommunikative og sansemæssige udfordringer. Den tilgang har fået udadreagerende adfærd og selvskade til at ændre karakter og rasle ned, siger Søren Taarnberg.

Men tilgangen kræver refleksion hos medarbejderne, og her bliver intro og uddannelse særlig vigtig, tilføjer han.

I dag underviser flere af botilbuddets medarbejdere på Københavns Professionshøjskole og Professionshøjskolen UCC, hvor de leverer cases til de tværfaglige linjer. Samarbejdet har dog endnu ikke fået nyuddannede fra de to skoler til at søge job.

Men det er blevet lettere at få medarbejdere. I 2020 havde Gefion ni tomme stillinger ud af 80 årsværk, og i dag er der kun to tomme stillinger, lyder det fra Søren Taarnberg.

– Vi har fået flere ansøgere på vores to seneste jobopslag. Det ser jeg som tegn på, at det spreder sig, at der er tale om høj faglighed på vores arbejdsplads.