Projektet -Forskerne kigger med over skulderen
På Agerbækhuse i Køge har man haft arbejdsmiljøforskere til at følge med i arbejdet. De kan stille de spørgsmål, som medarbejderne måske har svært ved at stille hinanden. Det har hjulpet til et bedre arbejdsmiljø
På bostedet for voksne udviklingshæmmede, Agerbækhuse i Køge, har man gode erfaringer med at invitere forskere og fagkonsulenter inden for for at følge medarbejdernes arbejdspraksis over for borgerne og medarbejdernes omgang med hinanden.
Og ikke nok med det. Man tager også ved lære af det forskerne finder ud af.
Derfor var det også naturligt for organisationen at tilslutte sig VIPS-projektet, der startede i 2004 med midler fra Arbejdsmiljøforskningsfonden. VIPS står for Virksomheders Indsats for et bedre Psykisk arbejdsmiljø og blev afsluttet med udgangen af 2007.
Formålet med VIPS har været at finde ud af, hvorfor nogle virksomheder er i stand til at gennemføre en succesfuld indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, mens andre går i stå. Endvidere var formålet at finde frem til, hvordan virksomhederne kan overvinde vanskeligheder og barrierer på vejen til et bedre psykisk arbejdsmiljø.
Netop Agerbækhuse har tidligere haft et meget belastende arbejdsmiljø, navnlig i begyndelsen af 1990’erne, hvor voldelige episoder fyldte en stor del af hverdagen for såvel borgerne som personale på afdelingerne.
Men mange af disse episoder fik man bugt ved at iværksætte et pædagogisk projekt efter ‘Det ka’ nytte’-konceptet, hvor man i langt højere grad begyndte at fokusere på borgerperspektivet. Man gav kort sat borgerne mere selvbestemmelse.
Men alligevel kan det psykiske arbejdsmiljø være hårdt, for eksempel som følge af den måde, man har tilrettelagt arbejdet på. Derfor begyndte man på Agerbækhuse at arbejde systematisk på at organisere arbejdet mere hensigtsmæssigt og fokuserede på den måde, man omgås hinanden på.
Tør åbne sig
Socialpædagogen har besøgt et af husene, Enghuset, der har haft forskeren Hans Jørgen Limborg til at kigge medarbejderne over skuldrene, og har talt med forstander Inger Lynggaard, afdelingsleder Pernille Bang og sikkerhedsrepræsentant Tina Skjoldlund.
- Det at en forsker udefra har stillet os en masse spørgsmål om, hvorfor vi udfører vores arbejde på netop den måde, har gjort os mere åbne for at svare, end hvis det for eksempel havde været vores leder, siger sikkerhedsrepræsentant Tina Skjoldlund.
- Det hjælper med til, at vi hele tiden kan bevare fokus på, hvor vores svage sider er, og hvor vi derfor skal sætte ind, supplerer forstander Inger Lynggaard.
Ud over at have forskeren til at stille de nærgående spørgsmål, har Agerbækhuse også tilknyttet en ekstern arbejdsmiljøkonsulent, der hele tiden kunne sætte fokus på, hvad der nu skulle gøres for at komme videre i processen.
- Forskeren har så kunnet følge op med nye spørgsmål, men altid kun som forsker, understreger Inger Lynggaard.
- Vi har så ladet konsulenten, arbejdspsykolog Anette Jensen, kommet med gode råd om, hvad vi skulle gøre for at forbedre vores arbejdsgange. Det er en mulighed for hjælp udefra, som vi sætter megen pris på og derfor også har indarbejdet i vores budget.
Noget af det forskerne afslørede var, at det skabte usikkerhed og stress hos medarbejderne, når der var uklarhed om, hvordan det pædagogiske arbejde skulle håndteres.
Man var måske ikke i alle tilfælde enige om, hvordan det skulle udføres. Samtidig opstod der stress, når medarbejdere var sygemeldte, på ferie eller stillinger var vakante.
- Derfor blev det overordnede mål at skabe det gode psykiske arbejdsmiljø. Og det stod hurtigt klart, at den bedste måde at opnå det på, var at udvikle det pædagogiske arbejde, så alle var enige om, hvordan man skulle realisere ‘det kan nytte’-tanken.
- Medarbejderne skulle finde deres egen rolle og de skulle have et fælles sprog. Dermed kunne man også i samme proces bedre det psykiske arbejdsmiljø, siger Inger Lynggaard.
Indføring af omsorgsgrupper
- Vi indførte omsorgsgrupper, som består af tre til fire borgere og mindst lige så mange medarbejdere. Vi gik væk fra den praksis, at en borger skulle have en kontaktperson, til at vi i stedet opbyggede et team af faste medarbejdere, fortæller afdelingsleder Pernille Bang
- Formålet er at skabe kontinuitet og sammenhæng for borgeren. Det bliver mindre sårbart, når der er flere om arbejdet, og man kan dække hinanden ind og dele viden. Man er heller ikke så sårbar, når der er ferie eller en kollega er syg. Samtidig bruger vi så vidt som muligt vikarer til at udføre opgaverne.
- Flere medarbejdere betyder flere kompetencer i en gruppe til forskel for, når borgeren blot har en kontaktperson. Man kan både dække en ‘mor’, ‘far’ eller ‘legekammerat’-rolle inden for omsorgsgruppen på denne måde, siger Pernille Bang
Et af de fokusområder, forskeren pegede på, var netop den belastning det øvrige personale blev udsat for, når en stilling var vakant
- Det var naturligvis en direkte udfordring til os som ledere. Så må min stedfortræder og jeg træde til og hjælpe afdelingslederen med at få stillingen besat hurtigst muligt igen, fastslår Inger Lynggaard.
- Det har været en tilfredsstillelse for alle faggrupper, at de har fået lov til at bruge deres kompetencer og uddannelser. De er blevet udfordret på deres faglighed
- De oplever, at der er høje forventninger og bliver stillet store faglige krav til dem. Desuden må man som medarbejder have interesse i at uddanne sig hele tiden, siger afdelingsleder Pernille Bang.
- De værdier, vi arbejder efter, er ‘det kan nytte’, som er den fagligt pædagogiske referenceramme. Den kan man ikke vælge fra. Men den er så også en af grundene til, at mange gerne søger stillinger her.
- Vi ved, hvilken vej vi skal. Der er en retning, vi skal følge, og det er rigtig rart, siger sikkerhedsrepræsentant Tine Skjoldlund
- Alle medarbejdere i omsorgsgrupperne fik det samme input pædagogisk og arbejdsmiljømæssigt, så de udvikler deres kompetencer i fællesskab. Sådan at der er en fælles forståelse for, hvorfor man gør, som man gør. Arbejdet med pædagogikken og et bedre psykisk arbejdsmiljø går op i en højere enhed.
Eller som forskeren Hans Jørgen Limborg skriver om projektet i bogen “Arbejdets kerne”:
- Institutionens pædagogiske udgangspunkt betyder, at personalet evner at arbejde med relationer. Men det kræver et ekstra skridt også at bruge denne erfaring på hinanden og ikke kun på borgerne. Det var derfor i starten nødvendigt med de rammer og den støtte til processen, som lederen fastlagde.
- Den skabte den tryghed og det mod, medarbejderne måtte have for at gennemføre udviklingen. Spørger man dem selv, diskuterer de egentlig aldrig det psykiske arbejdsmiljø, de diskuterer pædagogik. Men de var opmærksomme på, at det netop var muligt, fordi rammerne var i orden, og fordi der var tillid til, at de kunne.
Agerbækhuse På agerbækhuse i køge bor 45 borgere i alderen 20-55 år fordelt i syv bofællesskaber. borgerne har betydelig og varig psykisk og fysisk funktionsnedsættelse. Husene blev indviet i 1985, da det daværende roskilde amt ville hente sine borgere hjem fra de store institutioner i Frederiksborg og storstrøms amter. så kunne borgerne komme tættere på deres familier. Men husene var for små og pladsen for trang til borgerne og var medvirkende til de voldelige episoder, man oplevede tidligere. Senere fik man udvidet husene og skaffet mere plads. Og det har gjort en stor forskel, konstaterer forstander Inger Lynggaard. Se hjemmesiden: www.agerbaekhus.dk |
Pædagogisk udviklingsarbejde
Et eksempel på det pædagogiske udviklingsarbejde kan være i samspillet med borgerne. Et eksempel på det pædagogiske udviklingsarbejde kan være i samspillet med borgerne.
- Hvis vi for eksempel siger den samme lyd som borgeren, så er det for at spille med på sproget og ikke for at gøre nar, som nogen måske kunne tro, siger Tina Skjoldlund.
- Dermed anerkender vi, at det har en betydning, at borgeren siger denne lyd. Her bor således en borger, der har fået en masse nye lyde, fordi vi spiller med på dem. Denne borger trives nu langt bedre end tidligere
- Vi har arbejdet rigtig meget med betingelserne for at vise accept ud fra devisen: “Vi accepterer dig som du er”.
- Arbejdet struktureres i såkaldte kontaktøer. Det er så ubetinget borgerens time sammen med en medarbejder fra omsorgsgruppen. Her er borgeren alene på “øen” sammen med pædagogen.
- Det kan for eksempel veksle mellem en ‘det kan jeg lide’-aktivitet, for eksempel at spille kort eller gå en tur. Det kan godt foregå sammen med en vikar. Men det kan også være en behovsaktivitet, for eksempel massage eller sansestimulering, som altid foregår sammen med en pædagogisk medarbejder fra omsorgsgruppen, siger Tina Skjoldlund.
- I forhold til nogle af borgerne er det svært at få gang i fremadrettede aktiviteter. Det kan kræve, at der bruges lang tid for en medarbejder at opnå denne borgers tillid, tilføjer hun.
- Vi er også holdt op med at sige ‘nej, det må du ikke’, når en borger ønsker noget eller foretager en handling. Også her spiller vi med på borgerens handlinger, siger Pernille Bang.
- Hvis en borger forsøger at rive eller trække dig i håret, så kan du spille med ved at anerkende den følelse, der udløste handlingen. For eksempel ved at sige: ‘Ups - der blev du nok forskrækket’, mens du imiterer kradsebevægelsen og ændrer samspillet til en leg. Og så løses situationen som regel op.
- Som personale har vi tidligere haft en tendens til at tro, at når en borger spurgte om noget, så skulle det være her og nu. For eksempel: ‘Jeg vil have ymer.’ Så spiller man med og siger: ‘Ja, vi skal have ymer, når vi nu skal spise om lidt.’
- Somme tider beder borgeren om ymer for at få kontakt. Eller det kan i andre tilfælde være, hvor medarbejderen er kommet for nær på borgeren i den sansemotoriske proces. Så kan anmodningen om ymer være en afledningsmanøvre, siger Pernille Bang.
Etik og pædagogik
For ledelse og personale er etik og pædagogik uadskillelige størrelser. Det ene er ikke ophøjet i forhold til det andet. Også når det gælder arbejdsmiljøet er det vigtigt at erkende, at vi indbyrdes er afhængige af hinanden.
- Hvis vi som medarbejdere kan opnå samme hensynsfulde relationer til hinanden, som vi har til borgerne, vil meget være nået. Hvis vi kan omgås borgerne på en god måde, hvorfor kan vi så ikke også omgås hinanden på denne måde?
- Oplevelsen af et belastende arbejdsmiljø behøver ikke kun skyldes borgerens handlinger. Det kan også skyldes kollegernes reaktion på episoden eller handlingen, siger Tina Skjoldlund
- Og så er det vigtigt at være opmærksom på, at når en borger reagerer udadvendt, så er det ikke noget personligt vendt mod den, det går ud over, men fordi man var den, der var lige i nærheden, fastslår Pernille Bang.VIPS-projektet VIPs – virksomheders indsats for et bedre Psykisk arbejdsmiljø – er et såkaldt prospektivt interventionsstudie. Det forløb fra 2004 til 2007 og er gennemført i et samarbejde mellem forskere fra institut for Produktion og ledelse på Danmarks tekniske universitet (Dtu), Det nationale Forskningscenter for arbejdsmiljø, teamarbejdsliv og roskilde universitetscenter. 14 større private og offentlige virksomheder har deltaget i projektet, der skulle finde ud af, hvorfor nogle virksomheder formår med succes at bedre deres psykiske arbejdsmiljø, men andre går i stå. Forskningen har vist, at det ikke nødvendigvis er i omsorgsarbejdet (arbejdet med mennesker), at det psykiske arbejdsmiljø kan være hårdt. Det kan også være tilfældet i trykkeriet, i banken eller i maskínfabrikken. VIPS er beskrevet i bogen ‘Fagets kerne’, der er udgivet af forlaget Frydenlund. www.frydenlund.dk se også www.vips-projekt.dk |