icon_allarticles icon_arrow_down icon_burger icon_checkmark icon_cross icon_download icon_email icon_facebook icon_print icon_search icon_site-switcher
Close
Synspunkt

Tabuer i de pædagogiske team

Er vi gode nok til at reagere, når en kollega ikke gør sit arbejde godt nok? Eller er vi tværtimod for dårlige til at give og modtage faglig kritik og tilbøjelige til at gøre det til ledelsens ansvar?

Er vi som pædagoger gode nok til at gøre opmærksom på det, når arbejdet hos en kollega bare ikke er godt nok – til skade for de borgere, som vi er sat i verden for at hjælpe og beskytte? Mit eget svar er, at det er vi ikke...

I de situationer, hvor arbejdet bliver udført langt under det faglige niveau, kan der gå år, uden at kolleger eller ledelsen reagerer. Derfor finder jeg, at der er et behov for, at vi som pædagoger gør os nogle overvejelser om, hvordan vi håndterer de dilemmaer, der opstår, når vi bliver opmærksomme på en dårlig arbejdsindsats. Behovet bliver forstærket af, at vi ofte arbejder i selvstyrende team, og af at cheferne kommer længere og længere væk fra det faglige arbejde og fokuserer mere på det administrative.

Som forfatter har jeg i romanen ‘De udsatte’ beskrevet, hvordan denne problemstilling kan ødelægge en hel afdeling, hvor man arbejder med psykisk syge. Her er hovedpersonen, Bent, kommet i et stærkt modsætningsforhold til kollegaen Vera, som viser sig at have et alkoholproblem og har mere end svært ved at passe sit arbejde.

Ingen ærlig kontakt

Umiddelbart er der en stor hjælpsomhed og venlighed over for Vera i teamet, når hun fx ikke kan finde ud af at bruge computeren. Men hjælpsomheden og venligheden dækker over en manglende evne til at kunne sige fra. Så når Vera er ude af døren, er der vrede over, ‘at hun ikke engang kan finde ud af det’ og en voldsom bagtalelse af hende. 

Dette føler kollegerne lede og skyldfølelse over, som igen gør, at de bliver endnu venligere, næste gang de ser Vera, og alle er inde i en ond spiral – hvor der ikke er nogen, som har en ærlig kontakt til Vera. 

Derfor svinger teamet mellem at synes, at ‘det er synd for Vera’, og at ‘det er også alt for galt’. Ingen mener, at man kan ‘stikke’ Vera og gå til ledelsen – men alle synes, at ledelsen bør gøre ‘noget’.

Ledelsen gør intet, og for kollegerne fylder det efterhånden mere end de borgere, de arbejder med, uden at man kan bliver enige om at handle på det. Bent tager det på et tidspunkt op med Vera, for sidenhen at blive beskyldt for mobning, der resulterer i en sygemelding.

Indre forhindringer

I romanen og i mit eget liv som pædagog er jeg blevet opmærksom på nogle af de forhold, som gør det svært at tage den slags konflikter op. De kan lidt firkantet deles op i ‘indre forhindringer’ hos os selv og ‘ydre forhindringer’ i organisationen. De indre tæller fx:

  • At alene det at skulle være kritisk over for en kollega kan være svært, for de fleste af os er konfliktsky og vil nødig være ‘uvenner’ med en kollega.
  • At vi ofte vil få tanker som: Er det overhovedet rigtigt, det jeg ser, og der er vist nogle af beboerne som er glade for hende. Hvis jeg tager det op, kan det så ses, som om jeg er bedrevidende, og har jeg nu styr på mit eget arbejde? Vi må jo også hver især gøre tingene på vores måde og alle kan jo have dårlige dage. Endelig skal vi også stå sammen som kolleger, og vi har de samme interesser. Det er jo ledelsen, vi har et modsætningsforhold til, og vi skal da ikke gøre deres arbejde...
  • At vi som pædagoger er udannede i at være rummelige, omsorgsfulde, empatiske og i at fokusere på andres behov – fortsæt selv listen. Hvis vi får ‘rummelighed og omsorg’ som højeste værdi i forhold kollegerne, bliver det svært samtidig at have en høj faglighed i teamet, fordi alt skal rummes og have omsorg.

Ydre forhindringer

De ydre forhindringer, der er indlejret i organisationen, kan fx være: 

  • Et stort arbejdspres, så man dårligt har tid til at forholde sig til sin egen arbejdsindsats og da slet ikke til de andres.
  • At der mangler et forum, hvor man kan tale sammen om den faglige indsats, og ingen supervision, hvor man har mulighed for at italesætte en fælles forståelse af, hvad en rimelig arbejdsindsats er.
  • Uklare forventninger fra ledelsen: Der bliver ikke meldt noget ud, og der bliver tænkt, at så længe borgerne ikke brokker sig, må det vel være godt nok.
  • Manglen på fælles faglige standarder: Der er en forståelse af, at vores område er alt for komplekst til, at vi kan lave fælles standarder. Og det går imod selve tankegangen i den pædagogik, vi arbejder med. Endelig kan hver især føle sin pædagogiske frihed truet, så derfor går man slet ikke ind i det her felt. De steder, hvor man hylder en forståelse af, at vi som pædagoger arbejder via mavefornemmelse og intuition, kan pædagogisk arbejde opleves som noget, der slet ikke kan italesættes.
  • En konfliktsky ledelse, som ikke reagerer på informationer om manglende arbejdsindsats. Efter mine 30 år inden for det offentlige er det min erfaring, at konfliktsky ledere er et langt større problem end fx autoritære ledere. Disse ledere er ofte meget empatiske og omsorgsfulde, hvilket afgjort er en kvalitet. Men lige i de her sammenhænge kan det føre til, at der ikke bliver handlet, eller at medarbejderen får den ene chance efter den anden, og forløbet trækker ud i det uendelige.

Den afhængige gruppe

Hvis vi trækker det op på et gruppepsykologisk niveau, kan vi få udvidet vores forståelse ved at kigge på en gruppekonstellation, som psykoanalytikeren Wilfred Bion beskrev, og som ikke er så sjælden blandt pædagoger, nemlig ‘den afhængige gruppe’. 

Her er det for alt i verden vigtigt at skabe en hyggelig og konfliktfri atmosfære, hvor ingen bliver kede af det, og alle ubehagelige beslutninger er lagt over på lederen – derfor betegnelsen den afhængige gruppe.

Gruppen har det meget svært med magt, men udøver store mængder af omsorg. Samtidig har gruppen helt urealistiske forventninger til, hvordan lederen kan løse problemerne for dem. Små ting, som alle i princippet kunne tage op, bliver udelukkende lederens problem. Det kunne være fællesmøder, hvor medarbejderne ikke kommer til tiden, og de svære faglige problematikker ikke tages op. 

Alle er enige om, at det skal være anderledes, men ingen gør reelt noget, og snakken om det blandt medarbejderne ender som regel med, at ‘lederen må tage ansvar’. 

Det er synd for alle

Det er måske ikke så underligt, at gruppens medlemmer ofte har svært ved at lære noget af hinanden: Opgaverne løses individuelt, og der foregår meget lidt forpligtende samarbejde. Selv et så relativt lille problem som mødedisciplin kan denne gruppekonstellation have svært ved at håndtere.

Til gengæld er det godt at føle det samme, hvis nogle bliver kede af det: ‘Bør jeg også blive det, ellers kan det opfattes som ufølsomhed’. 

Personproblemer i gruppen kan være lammende, fordi man har forståelse for alle, og det samtidig er synd for alle – også for lederen, som skal tage det op. Den, der udtrykker størst frygt og bekymring, har ret til mest omsorg, så der kan næsten gå konkurrence i, hvem der har det dårligst.

Værdier som grænseløs tålmodighed og hjælpsomhed er i højsædet, og gruppen bruger mange ressourcer på konstant at tjekke, om alle har det godt. Det er måske karikeret, men jeg har set tendenserne i en del grupper.

Hvor gode er vi egentlig?

Hvis vi skal blive bedre på det her punkt, er det først nødvendigt at indrømme, at et team ikke kan have en høj faglighed uden, at vi tør kritisere hinandens indsats – og så opbygge en kultur, hvor vi giver hinanden faglig feedback. Hvilket både kræver tid og et vist mod i starten, og at vi aftaler, at:

  • Vi på forhånd skal være klare på, hvilket ansvar der er medarbejdernes, hvis en kollegas indsats kører af sporet, og hvad der er ledelsens ansvar.
  • Vi hver især skal forholde os til de dilemmaer, der er ved at være i en personalegruppe:
  • Hvor vi skal kunne dele følelser – uden at skulle føle det samme, så vi ikke overbeskytter hinanden og fx tager særlige hensyn til en enkelt kollega og behandler vedkommende som et råddent æg. Noget som ofte medfører isolation og forhindrer personens udvikling.
  • Hvor vi skal være hjælpsomme – men samtidig huske at sige fra, så hjælpsomheden ikke gør gruppen uarbejdsdygtig.
  • Hvor vi skal være tålmodige – men samtidig ikke glemme, hvad der er vores egentlige opgave.
  • Hvor vi skal kunne give faglig respons – uden at skabe distance. Hvis dette dilemma ikke bliver løst, kan det være næsten umuligt at give hinanden faglig feedback. Hvis alt bliver taget som et personligt angreb, vil ingen give tilbagemeldinger – og det vil være til stor skade for det faglige miljø. Det kan derfor være gavnligt for teamet at stille sig selv spørgsmålet: Hvor gode er vi egentlig til at give og modtage faglig respons?

Bjarne Elm er socialpædagog og forfatter. Hans roman ‘De ud-satte’ udkom på forlaget Mellemgaard i 2017.

Denne artikel er en del af temaet/temaerne: Debat, Synspunkt