Fem skridt væk fra forråelse

Det var under den første coronanedlukning, at Dorthe Birkmose fik øje på det. Den brik, hun i mange år havde manglet for at kunne pege på løsninger til at undgå forråelse. Hun sad fordybet i stakkevis af bøger for at researche til sin kommende bog ’Mennesket er motiveret’ – og så var det, hun faldt over knaphedens psykologi.

– Det var en øjenåbner for mig. I mange år har jeg talt om risikoen for forråelse. Men hele tiden har det naget mig, at jeg ikke har kunnet forklare, hvorfor jeg selv og andre professionelle kan blive så dårlige versioner af os selv, at vi tyr til forråelse. Vi ved bedre, og som regel gør vi det langt bedre – så hvorfor er der perioder, hvor vi reagerer med forråelse? siger Dorthe Birkmose, som er psykolog og foredragsholder.

Forskning viser, at hvis ens liv er præget af knaphed, så mister man adgang til nogle af sine kognitive ressourcer. Og hvorfor knaphed er nøglen til at forstå forråelse, forklarer Dorthe Birkmose sådan her:

– Så længe ens arbejdsliv er kendetegnet ved, at der er tid, fagligt råderum, kolleger og ledelse nok, så fungerer man som den, man er, med de kognitive ressourcer, man har. Men når der mangler tid, kolleger osv., så bliver man ringere fungerende kognitivt. Man mister adgang til den intelligens og viden, som man ellers har. Det er altså knapheden, der gør, at man kan blive en dårlig version af sig selv.

Jeg har set alt for mange eksempler på arbejdspladser, hvor man prøver at fikse problemer med forråelse med en temadag, et nyt sæt værdier eller et foredrag med mig.

Dorthe Birkmose, psykolog og forfatter

Savnet løsninger

Siden Dorthe Birkmose for ti år siden udkom med bogen ’Når gode mennesker handler ondt – tabuet om forråelse’, har hun gennem utallige foredrag for bl.a. socialpædagoger opnået et af sine mål med bogen: Tabuet om forråelse er brudt. Det er blevet mere legalt at sige højt, at forråelse er en risiko.

Men samtidig er Dorthe Birkmose blevet kritiseret for, at hun kun talte om problemerne og ikke kunne pege på løsningerne. Derfor har hun omskrevet den oprindelige bog og for nylig udgivet ’Når gode mennesker handler ondt – mulige løsninger på et vildt problem’ for at gå i dybden med løsningerne:

– Og så er vi tilbage ved knaphedens psykologi. For i min optik handler det om at bekæmpe knaphed, hvad end det så er knaphed på tid, penge, personale, ledelse eller sparring. Ved at få gjort noget ved knapheden kan alles kognitive ressourcer frisættes. Og der er brug for alles intelligens, viden og faglighed for at finde de løsninger, der kan gøre forråelse unødvendig, siger Dorthe Birkmose.

Men, understreger hun, der findes ingen lette løsninger. For når forråelse begynder at præge kulturen på en arbejdsplads, så står man med et vildt problem.

– Jeg har set alt for mange eksempler på arbejdspladser, hvor man prøver at fikse problemer med forråelse med en temadag, et nyt sæt værdier eller et foredrag med mig. Men en forrået kultur på en arbejdsplads bunder i problemer, der har været uløste så længe, at problemerne har filtret sig ind i hinanden og er blevet til et vildt og genstridigt problem, der kan være næsten uløseligt.

Erkend at forråelse er en risiko

Dorthe Birkmose har i årevis været optaget af de arbejdspladser, som holder sig fri af forråelse. For hvad er det, de lykkes med? Hun har observeret, at på disse arbejdspladser hjælpes medarbejdere og ledere ad med at tage fem skridt sammen – igen og igen. De fem skridt beskriver hun i bogen ’Mennesket er motiveret’, der udkom i 2021.

Og i den nye version af ’Når gode mennesker handler ondt’ går hun i dybden med det femte skridt – der hvor man finder de konkrete løsninger, der gør forråelsen unødvendig. 

Men vi starter med første skridt væk fra forråelse. Det handler om at erkende, at forråelse er en risiko i det professionelle arbejde.

– Det er banalt at konstatere, at hvis man vil gøre noget ved et problem, så er man nødt til at turde tænke tanken om, at man har problemet eller risikerer at få problemet. Men det er potentielt skamfuldt at forholde sig til, at man risikerer at gøre andre mennesker ondt, så det er ikke så nemt, lyder det fra Dorthe Birkmose.

Opdag faresignalerne

Andet skridt er at opdage faresignalerne. At identificere det, der bliver sagt og gjort i hverdagen, som kan være symptomer på, at forråelsen har sneget sig ind.

– Forråelse kan snige sig ind i ens tænkning over tid, så det kan være svært at opdage. Det kan være lettest at spotte irritation, negative udsagn om andre, mistro og devaluerende humor som de aggressive udtryk for forråelse, siger Dorthe Birkmose og tilføjer, at det er mindst lige så vigtigt at være opmærksom på den stilfærdige forråelse i form af ligegyldighed, resignation, selvcensur og tavshedskulturer – eller den camouflerede forråelse i form af positive fortællinger om sig selv og legitimeringer af egne handlinger.

– Det er vigtigt at reagere, hvis man bemærker nogle tegn på forråelse. For ellers risikerer man at vænne sig til, at borgernes problemer bliver bagatelliseret, at de pårørende bliver latterliggjort, eller at en kollega bliver mobbet – fordi man som menneske er social og derfor bare gerne vil være en del af fællesskabet. Man risikerer at lade sine værdier skride, fordi man er bange for at blive ekskluderet af gruppen.

Psykologisk tryghed

Tredje skridt væk fra forråelse er at få fejl og problemer frem i lyset, så man kan få gjort noget ved dem. Og for at kunne tale åbent om de faresignaler, man har spottet, er psykologisk tryghed afgørende, lyder det fra Dorthe Birkmose.

– Psykologisk tryghed er fundamentet for, at man – uden udskamning – kan tale med hinanden om de symptomer på forråelse, man har opdaget, siger hun og forklarer, hvorfor lederne her spiller en afgørende rolle.

– Lederne har ikke en chance for at lede, hvis ikke de får kendskab til medarbejdernes tvivl og kritik. Derfor er det vigtigt for lederne at være med til at sikre, at der er tilstrækkelig psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Psykologisk tryghed er kendetegnet ved, at medarbejdere og mellemledere ved, at de kan tale om fejl og mangler uden at blive skældt ud eller udskammet, at de kan tale om problemerne uden at blive gjort til problemet, og at andre tør høre på deres tvivl og kritik. Formålet med psykologisk tryghed er at få problemerne frem i lyset i tide, så de ikke når at vokse sig så store, at de bliver til vilde problemer, siger hun.

Fokus på det, der slider

Når man har opdaget og talt om faresignalerne, er næste – og fjerde skridt – at undersøge årsagerne til, at forråelse er blevet en mestringsstrategi. Altså hvilken knaphed der er tale om.

– Spørgsmålet er: Hvilket psykisk slid har hobet sig op på denne arbejdsplads eller i dette team, siden forråelse er blevet nødvendig? Det kan kræve mange og svære samtaler at finde ud af, hvad der slider, og hvor længe det har stået på – og det kræver en leder, der er i stand til at blive ved med at spørge ind til sliddet, siger Dorthe Birkmose.

Ud over stress og udmattelse bør der være fokus på omsorgstræthed, afmagtsfølelser og moralsk stress, fordi det ifølge Dorthe Birkmose er noget af det, der ofte slider fagprofessionelle som fx socialpædagoger.

Men, understreger hun. Når man går i gang med det fjerde skridt, er det vigtigt, at man har fokus på gruppen:

– Det handler ikke om at diagnosticere dem, der udviser symptomer på forråelse, eller om at individualisere problemet. Det handler derimod om at finde ud af, hvad der er sket for gruppen, siden forråelse har vist sig at være en nødvendig strategi.

Man skal først og fremmest kende sine problemer, inden man hiver nogle løsninger ned fra hylden.

Dorthe Birkmose, psykolog og forfatter

Find de mulige løsninger

Som den opmærksomme læser formentlig har opdaget, gør Dorthe Birkmose sig ikke meget i lette løsninger og quickfixes. Men hun fastholder, at der er løsninger. Og det femte skridt er at finde de løsninger, der matcher de specifikke problemer, som man har fundet frem til i skridt fire.

–  Man skal først kende sine problemer, inden man hiver nogle løsninger ned fra hylden, siger hun og fortsætter:

– Hvis problemet er moralsk stress, så er der tale om en sund reaktion på nogle arbejdsvilkår, der er for ringe. Fordi moralsk stress er et organisatorisk problem, så er alle løsninger på moralsk stress organisatoriske: eliminering af pseudoarbejde, organisatorisk slack på 30 pct., opgør med mistroisk målstyring, arbejdsro og øget fagligt råderum til at skabe udviklende mikroøjeblikke, siger hun.

Hvis problemet derimod er omsorgstræthed, så er det et ganske andet problem, som kræver nogle andre løsninger.

– Omsorgstræthed opstår, når man giver mere, end man får. Derfor handler alle løsninger på omsorgstræthed om omsorg: egenomsorg, compassion og andres omsorg – evt. via fiskerbænken eller lejrbålsmetoden (læs mere på side 18). Hvis problemet derimod er afmagtsfølelser over andres adfærd, så vil løsningerne handle om at give slip i sit eget udefra-perspektiv for at opnå en forståelse for andres indefra-perspektiv, siger Dorthe Birkmose og understreger igen, at man først og fremmest skal kende sine problemer for at finde frem til de løsninger, der er brug for.