icon_allarticles icon_arrow_down icon_burger icon_checkmark icon_cross icon_download icon_email icon_facebook icon_print icon_search icon_site-switcher
Close
arketype4_3.jpg
Arbejdsglæde

Et fag fuld af primadonnaer

Motivationsforsker Helle Hedegaard Hein har identificeret fire forskellige typer medarbejdere, der motiveres på hver sin måde. En af de fire arketyper er der særligt mange af blandt socialpædagoger: Primadonnaen, som får et kick af at gøre en forskel

En kollega rider på en bølge af energi og kaster sig ivrigt ud i opgaverne, mens sidemanden tøver og hænger lidt med hovedet. De to kollegers forskellige adfærd får lederen til at undre sig lidt over, hvorfor nogle medarbejdere bare altid virker mere motiverede end andre.

Og det findes der en god forklaring på, hvis man spørger motivationsforsker, cand.merc. og ph.d. Helle Hedegaard Hein. For vi mennesker motiveres forskelligt. Nogle finder energi i at arbejde under faste rammer og med klart udstukne opgaver. Andre vil gerne måles på deres præstation og får et kick ud af at blive rost – og så er der dem, som motiveres af at have frie tøjler og stort ansvar. 

Min forskning viser, at vi mennesker bliver drevet af vidt forskellige ting. Vi har alle hver især en indre drivkraft – en flamme, som kan brænde ud, hvis ikke den får næring

Helle Hedegaard Hein, motivationsforsker

I sin nyeste bog ‘Når talent forpligter’, som Helle Hein Hedegaard har skrevet sammen med Mads Davidsen, opdeles medarbejdere i fire arketyper, der hver især motiveres af forskellige ting:

Der er pragmatikeren, som motiveres af at overholde aftaler og udføre arbejdsopgaver, som de nu er fastsat af andre. Den ekstroverte præstationstripper går efter karrierestigning på den synlige måde. Den introverte præstationstripper, nørden, går højt op i at knække den svære kode og vil helst gøre det uforstyrret. Og endelig har vi primadonnaen, som altid går højt op i ‘sagen’ og har en værdibaseret og passioneret tilgang til arbejdslivet. 

I har et personligt kald

På en arbejdsplads vil alle fire arketyper ofte være repræsenteret – og ifølge Helle Hedegaard Hein er det også vigtigt at holde fast i, at der skal være plads til alle arketyper på en arbejdsplads. Ingen er bedre end andre – for der er brug for alle kvaliteter.

– Enhver arbejdsplads har hårdt brug for, at alle fire typer er velfungerende. Men man kan ikke forvente, at en leder kan motivere alle fire typer hele tiden. Det er en umulig opgave. Så det, man må bestræbe sig på, er at tage hensyn til alles behov og sikre, at arbejdspladsen hele tiden tilbyder en bred vifte af forskellige incitamenter, der passer til forskellige motivationstyper, siger hun.

Blandt de fire arketyper er pragmatikerne dem, der er flest af i befolkningen. De øvrige tre arketyper udgør tilsammen et lille mindretal af befolkningen fordelt med 10 til 15 pct. på hver type.

Men på socialpædagogiske arbejdspladser er fordelingen ifølge Helle Hedegaard Hein en helt anden. Forskellige fag tiltrækker nemlig forskellige motivationstyper – og enkelte fag er så specielle i deres karakter, at de fuldstændig vender op og ned på den normale typefordeling. Det gælder fx socialpædagogikken, hvor der er der en klar overvægt af primadonnaer.

I en svær situation med nogle utilfredse pårørende, kan lederen sige: ‘Bare rolig, jeg tager ansvaret’. Men man kan ikke tage ansvaret fra en primadonna. De tager selv ansvaret. De vil selv tale med de pårørende

Helle Hedegaard Hein, motivationsforsker

– I al undervisnings- og omsorgsarbejde er der en markant overrepræsentation af primadonnaer. Min vurdering er, at dette forhold gør sig ekstra gældende blandt socialpædagoger, som allerede, da de valgte uddannelsen, gjorde det ud fra et meget klart billede af, at de vil gøre en forskel for mennesker, der har det svært. ‘At brænde for sagen’ – det er den helt afgørende faktor for, om en primadonna kan gå motiveret på arbejde hver dag, siger hun. 

De socialpædagogiske primadonnaer føler et stærkt personligt kald, der som oftest retter sig mod borgerne, som de vil gå meget langt for at hjælpe, fortæller motivationsforskeren videre: 

– Derfor går de også på med krum hals, og er effektiv arbejdskraft lige indtil den dag, de ikke føler sig mødt i deres passion. Så går de helt ned.

De tager selv ansvaret

I et fag, hvor primadonnaer ifølge motivationsforskeren klart er i overtal, kan det være godt at kende lidt til netop den type. Hvis typiske primadonnaer fx mister motivationen i deres arbejde, vil forklaringen ofte være konkrete forhold på arbejdspladsen, som forhindrer dem i at forfølge deres motivation. Det kan være en leder, som ikke forstår, hvorfor det er så demotiverende for dem, hvis de ikke kan få lov til at levere det bedste af det bedste hver gang.

Der står de med deres personlige kald og skal finde sig i, at det projekt, de arbejder på, desværre ikke kan gennemføres som planlagt. Og hvis lederen så oven i købet er en talende lommeregner, som snakker om budgetter og mål, så er det her, en primadonna mister respekten

Helle Hedegaard Hein, motivationsforsker

- Hvis man som leder vil holde dampen oppe på primadonnaerne, skal man derfor få lært sig at spejle dem i deres passion. De vil mødes i deres engagement for sagen, siger Helle Hedegaard Hein.

Lederne går ofte fejl af primadonnaerne i den bedste mening, fortæller hun.

– I en svær situation med nogle utilfredse pårørende, kan lederen sige: ‘Bare rolig, jeg tager ansvaret’. Men man kan ikke tage ansvaret fra en primadonna. De tager selv ansvaret. De vil selv tale med de pårørende. Og de kan ligefrem føle sig talt ned til, hvis lederen tror, at nogle andre end dem selv kan påtage sig ansvaret for den opgave, de er i gang med at løse, siger Helle Hedegaard Hein.

Vær også bevidst om de sidste tre typer

Men hvad så med de øvrige tre arketyper, fristes man til at spørge. For selvom de er i undertal på socialpædagogiske arbejdspladser, er det lige så vigtigt at være bevidst om, hvad der skaber energi og motivation hos pragmatikeren, den ekstroverte præstationstripper og den introverte præsationstripper.

– Taler vi om pragmatikeren, er det den type medarbejdere, der har været på kursus i at opstille klare rammer og har læst bunker af ledelseslitteratur om anerkendende ledelse. De elsker klart definerede metoder og rammer – og de passer i bund og grund bare deres arbejde og motiveres af at gøre det godt, siger Helle Hedegaard Hein.

Om de ekstroverte præstationstrippere siger motivationsforskeren:

– De trives rigtig godt på et arbejdsmarked, der går op i personlig performance og synlig anerkendelse. Så over for denne type medarbejdere har man som leder masser af præstations- og motivationsfremmende redskaber i værktøjskassen. Det gælder dog ikke udpræget i omsorgsfag, og det er også en del af forklaringen på, at denne arketype vil være underrepræsenteret blandt socialpædagoger.

Endelig er der de introverte præstationstrippere, som ifølge Helle Hein Hedegaard ligesom primadonnaerne ofte vil have det svært på arbejdsmarkedet, som det ser ud i dag – fordi denne arketype har det allerbedst med at være i fred og koncentrere sig om at løse den svære opgave.

– De specialiserer sig i dybden frem for bredden. Typisk vil der være et par områder inden for det pædagogiske felt – fx misbrug eller bestemte diagnoser – hvor de ved det hele. Og de elsker løbende at flytte deres egen kapacitet i forhold til at løse vanskelige opgaver. Men her er udfordringen, at de ofte kommer til at bruge for lang tid på en opgave – så her er det gode råd, at vil man motivere en introvert præstationstripper, skal man sørge for ind imellem at forventningsafstemme, hvor perfekt en opgave skal udføres.

Pragmatikerne

•	Udgør et flertal af befolkningen og er forholdsvis let at motivere.  •	Er positive, tilpas engagerede og loyale, når det handler om at stille sig til rådighed i fx forandringsprocesser. •	Er udmærket tilfredse med at gå efter arbejdsmæssige mål, som er defineret af andre. •	Elsker proceshåndbøger, MUS og klart definerede metoder og rammer – og kan godt lide at arbejde med standarder og pædagogiske metoder. •	Har behov for en nogenlunde konstant balance mellem arbejdsliv og privatliv for at udføre deres arbejde bedst muligt. •	Tilhører ofte den gruppe, som i høj grad kan tilskrives æren, når tingene glider glat på arbejdspladsen – og bidrager aktivt til det sociale arbejdsmiljø ud fra tanken om, at det er helt afgørende for en god arbejdsplads. •	Kræver feedback – ikke pga. lavt selvværd, men fordi pragmatikeren har brug for at vide, hvad der forventes af vedkommende.

  • Udgør et flertal af befolkningen og er forholdsvis let at motivere.
  • Er positive, tilpas engagerede og loyale, når det handler om at stille sig til rådighed i fx forandringsprocesser.
  • Er udmærket tilfredse med at gå efter arbejdsmæssige mål, som er defineret af andre.
  • Elsker proceshåndbøger, MUS og klart definerede metoder og rammer – og kan godt lide at arbejde med standarder og pædagogiske metoder.
  • Har behov for en nogenlunde konstant balance mellem arbejdsliv og privatliv for at udføre deres arbejde bedst muligt.
  • Tilhører ofte den gruppe, som i høj grad kan tilskrives æren, når tingene glider glat på arbejdspladsen – og bidrager aktivt til det sociale arbejdsmiljø ud fra tanken om, at det er helt afgørende for en god arbejdsplads.
  • Kræver feedback – ikke pga. lavt selvværd, men fordi pragmatikeren har brug for at vide, hvad der forventes af vedkommende.

De ekstroverte præstationstrippere

  • Henter energi udefra og er styret af at præstere i andres øjne.
  • Går især op i at præstere i forhold til det, der bliver målt på – og får ekstra energi ved at konkurrere med andre.
  • Får i højere grad sin energi i samværet med andre fremfor i sit eget selskab.
  • Har det helt fint på et arbejdsmarked, der går op i bonusser, personlig performance og synlig anerkendelse.
  • Føler sig skuffet og demotiveret, hvis omverdenens reaktion på noget, vedkommende har præsteret, udebliver.
  • Får et kick ud af at blive rost – gerne offentligt foran kollegerne.
  • Får høj energi, hvis nogen presser dem eller ånder dem i nakken.
  • Bliver ofte opfattet som selvpromoverende og ‘for meget’ på en arbejdsplads – men i realiteten mestrer mange ekstroverte præstationstrippere kunsten at gå benhårdt efter deres succeskriterium uden at være for meget.

De introverte præstationstrippere

  • Får et kick af at løse svære opgaver og nyder processen på vej til resultatet.
  • Sætter egen faglighed højt.
  • Henter energi inde fra sig selv – og konkurrerer med sig selv.
  • Personlig ros betyder ikke så meget.
  • Har brug for at fordybe sig, arbejder bedre uforstyrret i enrum end på dele-/storrumskontorer.
  • Får typisk de bedste ideer, når de forlader arbejdspladsen – eller i én til én-samtaler med kolleger.
  • Bliver ofte utålmodige i forbindelse med møder – vidensdeling er noget, der bedst foregår i de mere tilfældige møder med kollegerne.
  • Specialiserer sig i dybden frem for i bredden og vil ofte være dem, der er dybt optaget af at udvikle en ny metode eller indsamle ny viden for at håndtere en svær opgave.
  • Noget, der for alvor kan motivere en introvert præstationstripper, er, hvis man siger: ‘Jeg har en opgave, som ingen anden end du, kan løse – så gå du bare i enrum’.

Primadonnaerne

  • For en primadonna hænger den faglige og personlige integritet fuldstændig sammen
  • At ‘brænde for sagen’ er den helt afgørende faktor for, om en primadonna kan gå motiveret på arbejde.
  • Er dem, der bliver belastet hårdest psykisk, når de ikke kan finde motivationen inden for de udstukne rammer. Hvis de skal rette ind i noget, hvor de ikke længere kan se ‘sagen’, får de problemer.
  • Er typen, der selv tager ansvaret – og kan derfor ligefrem føle sig talt ned til, hvis fx en leder siger ‘bare rolig, jeg tager ansvaret’.
  • Deres tilgang til arbejdet er baseret på værdier – vel at mærke deres egne værdier.
  • Føler sig mødt, når man taler om visioner og selve kernen i arbejde – fremfor budgetter og mål defineret af arbejdspladsen.
  • Vil ofte opleve at føle sig misforstået af kolleger og leder, fordi de bliver opfattet som unødigt følelsesladet.
  • Får det allerstørste kick, når de kan mærke, at de gør en forskel.

Denne artikel er en del af temaet/temaerne: Arbejdsmiljø